7 dicas para o sucesso profissional
Estratégias simples darão a você o poder de direcionar sua carreira como quiser - coloque-as em prática já!!!
1. Explore seus talentos
O primeiro passo é descobrir em que é, de fato, bom. Pergunte a si mesmo quais são seus pontos fortes, coloque-os num caderno e veja se usa tais talentos na prática. Não adianta nada, por exemplo, ser ótimo em tratar com gente se fica escondido num escritório fechado, sem lidar com o público. Considere desde habilidade específica para um trabalho, como conhecimento em informática, quanto outros aspectos que ajudam no dia a dia, como adaptabilidade a mudanças. Importantíssimo, aliás, é perceber qualidades que aparentemente não têm nada a ver com trabalho, mas que podem ser usadas a seu favor.
2. Seja um destaque
Em tempos de crise, a última pessoa na fila de demissões é aquela que tem idéias inovadoras, busca sempre os melhores resultados, vai além das tarefas comuns. Faça de tudo para ser um exemplo a ser seguido. Tenha rapidez em dar respostas (não deixe uma dúvida de seu chefe no ar por dias); pense em como pode ajudar outros com seu conhecimento específico, mostre que quer aprender sobre assuntos que não necessariamente serão úteis para você na hora - mas trarão, além de bons contatos com outras pessoas, boa imagem.
3. Tenha comprometimento
Isso não significa ficar horas após o expediente. Mas ser aquele com quem todos podem contar. É essencial que chefe e colegas possam dizer: ''Pedirei ajuda à João, ele na certa contribuirá''. Esse comportamento se aplica a várias situações. Exemplo: se alguém tiver uma dúvida sobre algum trabalho seu, responda que fez aquilo de maneira correta (se realmente fez), mas que irá checar para sanar as dúvidas e que poderá refazer até atingir o ideal. Essa atitude positiva mostra como você está interessado em ser cada vez melhor.
4. Trabalhe em equipe
Não basta ser um funcionário excepcional se não conseguir realizar um bom trabalho com outras pessoas. Algumas dicas: não queira aparecer mais que os outros o tempo inteiro; avalie as ideias alheias antes de emitir opinião precipitada; saiba fazer com que todos a ouçam. Para conseguir este último, seja claro e educada quando explicar algo e não deixe de defender uma ideia se realmente acreditar que ela funcionará. Quanto mais bons resultados tiver, mais as pessoas vão parar para escutar você.
5. Saiba se comunicar
Trabalhar como um camelo não servirá de nada se ninguém souber disso. O segredo: marketing pessoal. Mas não se esqueça que ele só funciona se for baseado em fatos. Lembre de suas boas ideias de maneira sutil. Como? Vamos imaginar que você sugeriu um jeito de cortar gastos reutilizando folhas. Depois de ver a coisa funcionando, levante quanto dinheiro está sendo poupado. Então, diga para o chefe: ''Fiz as contas, e aquela minha ideia está salvando R$ 90! Podemos pensar em outras iniciativas, não?''
6. Aceite desafios
Ok, você já sabe em que se destaca, está se esforçando para ganhar o respeito do chefe, aprendeu a se comunicar de maneira agradável. Mas tudo isso, por si só, ainda não a levará ao topo. A principal característica que faz as pessoas continuarem crescendo é a infinita vontade de melhorar. Lembra daquele ''caderninho da carreira'' da dica 1? Escreva nele os aspectos em que pode evoluir, colocando o ''desafio'' e as ''experiências'' que a levarão a desenvolver tal habilidade. Se não fala bem em público, pode organizar na vizinhança uma apresentação sobre um tema do qual você goste.
7. Siga um exemplo
Um mentor pode exercer papel fundamental em sua vida. Ele é alguém experiente, que não necessariamente trabalhe com você, mas com disponibilidade para encontrá-lo frequentemente. Nessas reuniões, ele deve ouvir, discutir e indicar caminhos para melhorar seu desempenho. Se você está começando na carreira de administrador, pode pedir ajuda a um professor, mostrando suas dúvidas e analisando junto as medidas que deve tomar para ter mais sucesso, se especializar, enfim, ser poderoso!
quarta-feira, 1 de setembro de 2010
sexta-feira, 13 de agosto de 2010
Dicionário Corporativo
Dicionário Corporativo• Absenteísmo
Falta constante ao trabalho, por parte do empregado, ou sua ausência devido a problemas de saúde
• Approach
Abordagem
• Avaliação 180 graus
É um modelo intermediário ao 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe
• Avaliação 360 graus
Sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa
• B2B
Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor
• B2C
Business to customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet
• Benchmark
Parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas
• Board
Conselho diretor
• Bônus
Premiação em dinheiro concedida aos funcionários
• Brainstorm:
Literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias
• Branding
É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa
• Break even point
O momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram
• Breakthrough
Trata-se de um avanço em determinada área
• Briefing
Todas as informações necessárias para realização de uma determinada ação
• Broad band
Banda larga
• Budget
Orçamento
• Business Plan
Plano de negócios
• Business Unit
Unidade de Negócios
• BUMO
Sigla de Brand Used Most Often - refere-se à marca ou produto mais utilizado, ou mais frequente
• Buying in
Compra (de uma empresa, por exemplo)
• C2C
Customer to customer - venda de cliente para cliente. Ex: site Mercado Livre
• Case
Estudo de caso, normalmente abordado em empresas
• Cash
Dinheiro vivo
• CEO - Chief Executive Officer
É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte
• CFO - Chief Financial Officer
Um nome mais sofisticado para diretor de finanças
• Chairman
Presidente do conselho que dirige a empresa
• CHRO - Chief Human Resources Officer
É o cargo de diretor de recursos humanos
• CIO - Chief Information Officer
Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também Chief Imagination Officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal
• CKO - Chief Knowledge Officer
É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las
• Clima organizacional
É o ambiente interno de uma empresa.Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários
• CLO - Chief Learning Officer
Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização
• CMM
Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software
• CMO - Chief Marketing Officer
A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios
• Coaching
Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos
• Commodity
Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional
• Compliance
Agir de acordo com uma regra, um pedido ou um comando. Através das atividades de compliance, qualquer possível desvio em relação a política de investimento dos produtos é identificado e evitado. Assim, os investidores têm a segurança de que suas aplicações serão geridas segundo as diretrizes estabelecidas
• Consumer Relationship Management
Gerenciamento das relações com o cliente
• Consumer understanding
Conhecimento profundo a respeito dos clientes
• COO - Chief Operating Officer
Executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs
• Core business
Negócio principal da empresa
• Corporate purpose
Objetivo da empresa
• Counseling
Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira
• Country-manager
Diretor-geral para o país
• CRO - Chief Risk Officer
Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação
• CSO - Chief Security Officer
Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia
• CTO - Chief Technology Officer
Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico
• Data-base marketing
Marketing baseado em banco de dados de nomes e pessoas, para quem você dirige mensagens de interesse de sua empresa
• Deadline
Data limite. Data, dia ou hora, em que alguma coisa precisa ser dada como terminada ou liquidada
• Downsizing
Redução no número de funcionários da empresa
• Dumping
Dumping é uma prática comercial, geralmente desleal, que consiste em uma ou mais empresas de um país venderem seus produtos por preços extraordinariamente baixos (muitas vezes com preços de venda inferiores ao preço de produção) por um tempo, visando prejudicar e eliminar a concorrência local, passando então a dominar o mercado e impondo preços altos. É um termo usado em comércio internacional e é reprimido pelos governos nacionais, quando comprovado
• EBITDA
Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization - ganhos antes dos pagamentos de juros, impostos, depreciação e amortização. O termo é seguido por um número que representa os ganhos da empresa em um determinado período permitindo portanto análise da performance financeira de tal empresa
• Educação continuada
Cursos de aperfeiçoamento referentes à atividade do funcionário. Pode incluir a pós-graduação
• E-learning
Aprendizagem realizada através da Internet. Ensino ou formação a distância.
• Empowerment
Este termo surgiu nos anos 80 e se refere às situações em que os chefes devem decidir um pouco menos e os subordinados um pouco mais
• Endomarketing
É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos
• Entrepreneur
Empresário
• Expertise
Conhecimento técnico
• ERPs
Sistemas de gestão empresariais
• Factoring
Prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão
• Feedback
É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
• Fine tuning
Sintonia fina, calibragem
• Follow-up
Dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram
• Forecast
Previsão
• Gap
Intervalo
• Hands-on
Com participação ativa
• Headcount
Número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa
• Headhunter
Caça-talentos do mundo corporativo
• In-loco
No lugar em que determinada coisa acontece
• Inclusão digital
É dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet
• Inclusão social
É a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas
• Income
Renda
• Income Tax
Imposto de renda
• Insight
Percepção, estalo. Momento em que novas idéias surgem
• Intranet
Rede de comunicação interna e exclusiva das empresas
• Intrapreneur (não confundir com entrepreneur)
Empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente
• Job rotation
Rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha
• Join Venture
Associação de empresas para explorar determinado negócio. De caráter não definitivo, nenhuma das empresas participantes perde sua personalidade jurídica
• Kick-off
Dar o primeiro passo, começar
• Know-how
Conhecimento
• L.L.M
Master of Laws, mestrado em direito
• Market share
Fatia de mercado
• Markup
É um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)
• MBA in company
MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico
• MBA
Sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas
• Mentoring
Profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira
• Merchandising
Prática de marketing na qual a marca ou a imagem de um produto ou serviço é utilizada para vender outro, destacando-o da concorrência, isto acontecendo no ponto de venda (PDV). Merchandising é a ação de promover que usa a comunicação de marketing no ponto de venda e em espaços editoriais na televisão, mídia[media] impressa e outros, para reforçar mensagens publicitárias feitas anteriormente, ou mesmo em substituição à publicidade, em alguns casos.
• Meritocracia
Sistema de recompensa e/ou promoção fundamentado no mérito pessoal
• Nepotismo
Favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder
• Networking
Construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação
• Newsletter
Boletim de notícias
• Outplacement
Serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira
• Outsourcing
Terceirização
• Overhead
Despesas operacionais
• Paradigma
Um exemplo que serve como modelo; padrão
• Performance
Palavra inglesa que significa atuação e desempenho
• Player
Empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
• Presenteísmo
Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer
• Pro forma
Apenas por formalidade
• Reengenharia
Mudança nos processo internos de uma empresa
• Resiliência
Capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças
• Responsabilidade social
Atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido
• RH
Sigla de recursos humanos (departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa)
• ROI
Return of Investiment - Tempo necessário para o retorno do investimento
• Sales manager
Gerente de vendas
• Sinergia
Ação positiva e simultânea de um grupo de pessoas na realização de uma atividade
• Skill
Habilidade
• Spread
Taxa de risco
• Stakeholders
Partes / grupos que estão diretamente interessadas na atividade da empresa: acionistas, governo, clientes, funcionários, fornecedores e sociedade
• Start up
Início da operação
• Stand-by
No aguardo
• Status-quo
Situação atual do ambiente interno da empresa, principalmente no que diz respeito aos processos internos.
• Supply Chain Management
Gerenciamento de cadeia de abastecimento
• Target
Alvo
• TI
Sigla de tecnologia da informação
• Top of Mind
Refere-se a marca ou produto mais lembrado espontaneamente
• Toró de palpites
Tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos
• Trend
Tendência
• Turnover
Rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia
• Workaholic
Pessoa viciada em trabalho
• Workshop
Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho
Falta constante ao trabalho, por parte do empregado, ou sua ausência devido a problemas de saúde
• Approach
Abordagem
• Avaliação 180 graus
É um modelo intermediário ao 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe
• Avaliação 360 graus
Sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa
• B2B
Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor
• B2C
Business to customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet
• Benchmark
Parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas
• Board
Conselho diretor
• Bônus
Premiação em dinheiro concedida aos funcionários
• Brainstorm:
Literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias
• Branding
É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa
• Break even point
O momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram
• Breakthrough
Trata-se de um avanço em determinada área
• Briefing
Todas as informações necessárias para realização de uma determinada ação
• Broad band
Banda larga
• Budget
Orçamento
• Business Plan
Plano de negócios
• Business Unit
Unidade de Negócios
• BUMO
Sigla de Brand Used Most Often - refere-se à marca ou produto mais utilizado, ou mais frequente
• Buying in
Compra (de uma empresa, por exemplo)
• C2C
Customer to customer - venda de cliente para cliente. Ex: site Mercado Livre
• Case
Estudo de caso, normalmente abordado em empresas
• Cash
Dinheiro vivo
• CEO - Chief Executive Officer
É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte
• CFO - Chief Financial Officer
Um nome mais sofisticado para diretor de finanças
• Chairman
Presidente do conselho que dirige a empresa
• CHRO - Chief Human Resources Officer
É o cargo de diretor de recursos humanos
• CIO - Chief Information Officer
Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também Chief Imagination Officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal
• CKO - Chief Knowledge Officer
É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las
• Clima organizacional
É o ambiente interno de uma empresa.Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários
• CLO - Chief Learning Officer
Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização
• CMM
Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software
• CMO - Chief Marketing Officer
A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios
• Coaching
Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos
• Commodity
Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional
• Compliance
Agir de acordo com uma regra, um pedido ou um comando. Através das atividades de compliance, qualquer possível desvio em relação a política de investimento dos produtos é identificado e evitado. Assim, os investidores têm a segurança de que suas aplicações serão geridas segundo as diretrizes estabelecidas
• Consumer Relationship Management
Gerenciamento das relações com o cliente
• Consumer understanding
Conhecimento profundo a respeito dos clientes
• COO - Chief Operating Officer
Executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs
• Core business
Negócio principal da empresa
• Corporate purpose
Objetivo da empresa
• Counseling
Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira
• Country-manager
Diretor-geral para o país
• CRO - Chief Risk Officer
Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação
• CSO - Chief Security Officer
Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia
• CTO - Chief Technology Officer
Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico
• Data-base marketing
Marketing baseado em banco de dados de nomes e pessoas, para quem você dirige mensagens de interesse de sua empresa
• Deadline
Data limite. Data, dia ou hora, em que alguma coisa precisa ser dada como terminada ou liquidada
• Downsizing
Redução no número de funcionários da empresa
• Dumping
Dumping é uma prática comercial, geralmente desleal, que consiste em uma ou mais empresas de um país venderem seus produtos por preços extraordinariamente baixos (muitas vezes com preços de venda inferiores ao preço de produção) por um tempo, visando prejudicar e eliminar a concorrência local, passando então a dominar o mercado e impondo preços altos. É um termo usado em comércio internacional e é reprimido pelos governos nacionais, quando comprovado
• EBITDA
Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization - ganhos antes dos pagamentos de juros, impostos, depreciação e amortização. O termo é seguido por um número que representa os ganhos da empresa em um determinado período permitindo portanto análise da performance financeira de tal empresa
• Educação continuada
Cursos de aperfeiçoamento referentes à atividade do funcionário. Pode incluir a pós-graduação
• E-learning
Aprendizagem realizada através da Internet. Ensino ou formação a distância.
• Empowerment
Este termo surgiu nos anos 80 e se refere às situações em que os chefes devem decidir um pouco menos e os subordinados um pouco mais
• Endomarketing
É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos
• Entrepreneur
Empresário
• Expertise
Conhecimento técnico
• ERPs
Sistemas de gestão empresariais
• Factoring
Prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão
• Feedback
É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
• Fine tuning
Sintonia fina, calibragem
• Follow-up
Dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram
• Forecast
Previsão
• Gap
Intervalo
• Hands-on
Com participação ativa
• Headcount
Número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa
• Headhunter
Caça-talentos do mundo corporativo
• In-loco
No lugar em que determinada coisa acontece
• Inclusão digital
É dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet
• Inclusão social
É a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas
• Income
Renda
• Income Tax
Imposto de renda
• Insight
Percepção, estalo. Momento em que novas idéias surgem
• Intranet
Rede de comunicação interna e exclusiva das empresas
• Intrapreneur (não confundir com entrepreneur)
Empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente
• Job rotation
Rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha
• Join Venture
Associação de empresas para explorar determinado negócio. De caráter não definitivo, nenhuma das empresas participantes perde sua personalidade jurídica
• Kick-off
Dar o primeiro passo, começar
• Know-how
Conhecimento
• L.L.M
Master of Laws, mestrado em direito
• Market share
Fatia de mercado
• Markup
É um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)
• MBA in company
MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico
• MBA
Sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas
• Mentoring
Profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira
• Merchandising
Prática de marketing na qual a marca ou a imagem de um produto ou serviço é utilizada para vender outro, destacando-o da concorrência, isto acontecendo no ponto de venda (PDV). Merchandising é a ação de promover que usa a comunicação de marketing no ponto de venda e em espaços editoriais na televisão, mídia[media] impressa e outros, para reforçar mensagens publicitárias feitas anteriormente, ou mesmo em substituição à publicidade, em alguns casos.
• Meritocracia
Sistema de recompensa e/ou promoção fundamentado no mérito pessoal
• Nepotismo
Favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder
• Networking
Construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação
• Newsletter
Boletim de notícias
• Outplacement
Serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira
• Outsourcing
Terceirização
• Overhead
Despesas operacionais
• Paradigma
Um exemplo que serve como modelo; padrão
• Performance
Palavra inglesa que significa atuação e desempenho
• Player
Empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
• Presenteísmo
Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer
• Pro forma
Apenas por formalidade
• Reengenharia
Mudança nos processo internos de uma empresa
• Resiliência
Capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças
• Responsabilidade social
Atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido
• RH
Sigla de recursos humanos (departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa)
• ROI
Return of Investiment - Tempo necessário para o retorno do investimento
• Sales manager
Gerente de vendas
• Sinergia
Ação positiva e simultânea de um grupo de pessoas na realização de uma atividade
• Skill
Habilidade
• Spread
Taxa de risco
• Stakeholders
Partes / grupos que estão diretamente interessadas na atividade da empresa: acionistas, governo, clientes, funcionários, fornecedores e sociedade
• Start up
Início da operação
• Stand-by
No aguardo
• Status-quo
Situação atual do ambiente interno da empresa, principalmente no que diz respeito aos processos internos.
• Supply Chain Management
Gerenciamento de cadeia de abastecimento
• Target
Alvo
• TI
Sigla de tecnologia da informação
• Top of Mind
Refere-se a marca ou produto mais lembrado espontaneamente
• Toró de palpites
Tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos
• Trend
Tendência
• Turnover
Rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia
• Workaholic
Pessoa viciada em trabalho
• Workshop
Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho
O diferencial da Etiqueta
Dicas e Sugestões
O diferencial da Etiqueta
Etiqueta é a forma de os indivíduos se conduzirem de acordo com normas preestabelecidas numa sociedade visando um convívio agradável e uma comunicação clara.
Algumas dicas úteis que aumentarão sua empregabilidade no mercado:
•Na competição do mercado de trabalho, entre dois candidatos com igual capacitação técnica, tem maiores chances aquele com visual e trato agradáveis.
•Ser gentil significa praticar a cortesia. Assim, quem não responde ao cumprimento de um companheiro de trabalho que está chegando ao escritório pela manhã, além de manifestar falta de educação, está sendo agressivo.
•Descuidar do asseio pessoal é ferir as boas maneiras e faltar com a consideração devida ao próximo.
Uso do cartão de visita
•Os executivos japoneses, ao darem ao seu cartão maior valorização nas relações de negócios, tornaram-se um modelo seguido pelo Ocidente. Ao chegar a uma mesa de reunião, colocam à sua frente os cartões recebidos, na ordem de importância da função de cada participante. Uma informação para dirigir a palavra aos companheiros de acordo com a hierarquia.
•Como meio para apresentação e fixação de identidade e local de trabalho, o cartão profissional não deve ser oferecido indiscriminadamente. Quem marcou hora para um encontro entrega-o à recepcionista que vai anunciá-lo. Costuma-se também dar o cartão após uma reunião e ao final de um almoço, fora da mesa. Jamais enquanto se estiver comendo.
•Ao falar com um jornalista, entregar o cartão, no primeiro momento, tem sentido, pois o nome do entrevistado é logo escrito corretamente nas anotações.
•Após as apresentações, diante do interesse de uma ou das duas partes para um futuro contato, a pessoa mais importante tomará a iniciativa de dar seu cartão, pedindo também o do outro. Esse é um gesto de atenção por parte de um executivo mais graduado.
•Deve-se ter sempre, no bolso do paletó ou na bolsa, um porta-cartões de couro ou de metal, o que representa status, auto-estima e um bom nível de organização pessoal. O cartão, como uma extensão da imagem de um profissional, é entregue impecável, sem estar amarrotado ou manchado.
•Caiu de moda dobrar a pontinha à direita, acima, ou a dobra feita em sentido vertical, num lado, significando que o contato foi realizado e o cartão inutilizado para outros fins.
Quem estende primeiro a mão em um encontro de negócios?
•É sempre a pessoa mais importante da relação que estende primeiro a mão. Assim, cabe ao chefe estender a mão ao funcionário e a este corresponder o gesto.
•Secretárias e recepcionistas não estendem a mão ao visitante que chega no escritório. Quando o cliente é mulher, mesmo sendo freqüentadora da empresa, uma funcionária não toma a iniciativa de beijá-la.
•Um executivo levanta-se e estende a mão a quem entrar em seu escritório para falar com ele e quando a visita sair faz a mesma coisa. O mais comum, porém, é, à hora da despedida, o cliente estender a mão ao executivo expressando a satisfação pelo serviço.
•Se a pessoa a quem se deseja estender a mão está com o braço engessado, por exemplo, levando pacotes ou comendo, vale apenas um toque em seu ombro como um cumprimento mais efusivo.
Como se aperta a mão ao cumprimentar?
Esta forma de comunicação gestual segue alguns preceitos para o aperto de mão causar boa impressão.
•Em primeiro lugar, cuida-se da postura: o braço direito fica dobrado, formando ângulo reto, enquanto se estende a mão. O esquerdo fica solto ao natural, pois não se fica com a mão no bolso ao cumprimentar alguém.
•Quem fuma, ao se dirigir para um aperto de mão, antes se livrará do cigarro.
•Um aperto de mão tem, no máximo cinco segundos de duração , mas o tempo que se mantém esse contato é um sinal da maior ou menor significação dada ao gesto, acompanhado pelo olhar direto nos olhos do interlocutor.
•O contato físico deve ser agradável. Dar a mão mole revela insegurança, oferecer apenas a ponta dos dedos parece desprezo e apertar demais, uma grosseria. Pode acontecer de uma pessoa insegura dar maior vigor ao aperto de mão justamente para expressar o contrário.
•Quem sua nas mãos, especialmente quando está nervoso, deve ter papel absorvente no bolso e, discretamente, antes de enfrentar um encontro, enxugá-las.
•Para amenizar a mão gelada é necessário esfregar uma na outra.
Como apresentamos as pessoas uma às outras?
Na vida profissional, mais ainda que nos contatos exclusivamente sociais, é importante saber apresentar as pessoas.
•Os executivos mais graduados devem dar o exemplo para ser seguido por todos os escalões da empresa. Quando a secretária entrar no escritório onde está sendo recebida uma visita, se aquela permanecer por algum tempo ali, o chefe dirá “Doutor Oliveira, Maria Cecília, minha secretária”. Ela cumprimentará essa visita, mas não estenderá a mão. O nome da pessoa precede a função, porém quem ocupa cargos de alta direção será apresentado formalmente numa recepção como “o vice-presidente da XYZ, Fulano de Tal”.
•A regra social de apresentar um jovem a uma pessoa de mais idade, um homem a uma mulher não vale para o mundo dos negócios.
•No mundo dos negócios, o que vale é a hierarquia e, quando ela não for seguida, será propositalmente para destacar a pessoa mais velha ou a senhora numa manifestação de cortesia.
•O pessoal interno será apresentado ao visitante, assim o diretor dirá ao jovem executivo ou ao cliente apresentando um colega de direção: “Marcelo, Luciana Medeiros, nossa gerente de marketing. Marcelo Soares é chefe de compras da Libéria Cia”.
•O novo companheiro é introduzido no grupo pelo chefe do setor. Quando isso não ocorre, quem fica mais próximo se apresenta: “Sou Fulano de Tal, seja bem vindo”. O recém chegado agradece fazendo sua auto-apresentação. Com estes gestos formais fluirá um relacionamento cordial.
•Visitas de parentes e amigos no local de trabalho, dependendo do tipo de atividade e regime interno, podem ocorrer. “ Luiz, gostaria de te apresentar minha mãe. Luiz Gonçalves é nosso chefe de setor “. Numa apresentação rápida, não é necessário o aperto de mão. Caso isso ocorra, a iniciativa será daquele a quem está sendo feita a apresentação. Nesse exemplo é Luiz Gonçalves.
•Ao esquecer o nome de alguém, mesmo assim a apresentação deve ser feita , sendo preferível dizer: “Por favor, diga-me seu nome completo” ao trágico “Esqueci seu nome”.
•Não entendendo um sobrenome é até sinal de interesse pedir que a pessoa o repita. Quem tem um nome complicado pode deixar seu interlocutor mais à vontade completando a resposta cordialmente. “Meu nome é mesmo complicado e estou habituado a repeti-lo: S-t-r-a-s-l-i-n-s-k-i.”
•No mundo dos profissionais apresentar uma pessoa antepondo seu título ao nome é muito importante, por isso diz-se “Doutor Fulano de Tal” a quem é advogado, médico ou engenheiro.
Quando levantar-se da cadeira em uma situação social ou profissional?
•Se numa relação social o homem sempre levanta ao cumprimentar outro homem ou uma mulher, na profissional não existe este rigor.
•As regras de cortesia, no trabalho, são cumpridas de forma mais simples que nos contatos meramente sociais. O funcionário que está sentado, trabalhando, levanta-se diante de um visitante que falar com ele. O mesmo fará com um superior hierárquico, cuja presença é rara naquele escritório.
Pontualidade
•O tempo que se deixa uma pessoa esperar por nós tem seu significado e faz parte da linguagem não verbal.
•O atrasado dá idéia de desorganização e que não está dando importância àquele que fica à sua espera. Os empresários modernos, mesmo ocupando altos cargos de liderança, buscam ser pontuais para dar o exemplo, pois a pontualidade faz parte da boa imagem profissional, dentro e fora da empresa.
•No aspecto subjetivo, o atraso de um executivo ao sair para o trabalho sempre causa estresse. É um dia que ele está começando mal. Quando se percebe a impossibilidade de cumprir um horário, deve-se avisar por telefone, pois na era do celular não há desculpa.
O diferencial da Etiqueta
Etiqueta é a forma de os indivíduos se conduzirem de acordo com normas preestabelecidas numa sociedade visando um convívio agradável e uma comunicação clara.
Algumas dicas úteis que aumentarão sua empregabilidade no mercado:
•Na competição do mercado de trabalho, entre dois candidatos com igual capacitação técnica, tem maiores chances aquele com visual e trato agradáveis.
•Ser gentil significa praticar a cortesia. Assim, quem não responde ao cumprimento de um companheiro de trabalho que está chegando ao escritório pela manhã, além de manifestar falta de educação, está sendo agressivo.
•Descuidar do asseio pessoal é ferir as boas maneiras e faltar com a consideração devida ao próximo.
Uso do cartão de visita
•Os executivos japoneses, ao darem ao seu cartão maior valorização nas relações de negócios, tornaram-se um modelo seguido pelo Ocidente. Ao chegar a uma mesa de reunião, colocam à sua frente os cartões recebidos, na ordem de importância da função de cada participante. Uma informação para dirigir a palavra aos companheiros de acordo com a hierarquia.
•Como meio para apresentação e fixação de identidade e local de trabalho, o cartão profissional não deve ser oferecido indiscriminadamente. Quem marcou hora para um encontro entrega-o à recepcionista que vai anunciá-lo. Costuma-se também dar o cartão após uma reunião e ao final de um almoço, fora da mesa. Jamais enquanto se estiver comendo.
•Ao falar com um jornalista, entregar o cartão, no primeiro momento, tem sentido, pois o nome do entrevistado é logo escrito corretamente nas anotações.
•Após as apresentações, diante do interesse de uma ou das duas partes para um futuro contato, a pessoa mais importante tomará a iniciativa de dar seu cartão, pedindo também o do outro. Esse é um gesto de atenção por parte de um executivo mais graduado.
•Deve-se ter sempre, no bolso do paletó ou na bolsa, um porta-cartões de couro ou de metal, o que representa status, auto-estima e um bom nível de organização pessoal. O cartão, como uma extensão da imagem de um profissional, é entregue impecável, sem estar amarrotado ou manchado.
•Caiu de moda dobrar a pontinha à direita, acima, ou a dobra feita em sentido vertical, num lado, significando que o contato foi realizado e o cartão inutilizado para outros fins.
Quem estende primeiro a mão em um encontro de negócios?
•É sempre a pessoa mais importante da relação que estende primeiro a mão. Assim, cabe ao chefe estender a mão ao funcionário e a este corresponder o gesto.
•Secretárias e recepcionistas não estendem a mão ao visitante que chega no escritório. Quando o cliente é mulher, mesmo sendo freqüentadora da empresa, uma funcionária não toma a iniciativa de beijá-la.
•Um executivo levanta-se e estende a mão a quem entrar em seu escritório para falar com ele e quando a visita sair faz a mesma coisa. O mais comum, porém, é, à hora da despedida, o cliente estender a mão ao executivo expressando a satisfação pelo serviço.
•Se a pessoa a quem se deseja estender a mão está com o braço engessado, por exemplo, levando pacotes ou comendo, vale apenas um toque em seu ombro como um cumprimento mais efusivo.
Como se aperta a mão ao cumprimentar?
Esta forma de comunicação gestual segue alguns preceitos para o aperto de mão causar boa impressão.
•Em primeiro lugar, cuida-se da postura: o braço direito fica dobrado, formando ângulo reto, enquanto se estende a mão. O esquerdo fica solto ao natural, pois não se fica com a mão no bolso ao cumprimentar alguém.
•Quem fuma, ao se dirigir para um aperto de mão, antes se livrará do cigarro.
•Um aperto de mão tem, no máximo cinco segundos de duração , mas o tempo que se mantém esse contato é um sinal da maior ou menor significação dada ao gesto, acompanhado pelo olhar direto nos olhos do interlocutor.
•O contato físico deve ser agradável. Dar a mão mole revela insegurança, oferecer apenas a ponta dos dedos parece desprezo e apertar demais, uma grosseria. Pode acontecer de uma pessoa insegura dar maior vigor ao aperto de mão justamente para expressar o contrário.
•Quem sua nas mãos, especialmente quando está nervoso, deve ter papel absorvente no bolso e, discretamente, antes de enfrentar um encontro, enxugá-las.
•Para amenizar a mão gelada é necessário esfregar uma na outra.
Como apresentamos as pessoas uma às outras?
Na vida profissional, mais ainda que nos contatos exclusivamente sociais, é importante saber apresentar as pessoas.
•Os executivos mais graduados devem dar o exemplo para ser seguido por todos os escalões da empresa. Quando a secretária entrar no escritório onde está sendo recebida uma visita, se aquela permanecer por algum tempo ali, o chefe dirá “Doutor Oliveira, Maria Cecília, minha secretária”. Ela cumprimentará essa visita, mas não estenderá a mão. O nome da pessoa precede a função, porém quem ocupa cargos de alta direção será apresentado formalmente numa recepção como “o vice-presidente da XYZ, Fulano de Tal”.
•A regra social de apresentar um jovem a uma pessoa de mais idade, um homem a uma mulher não vale para o mundo dos negócios.
•No mundo dos negócios, o que vale é a hierarquia e, quando ela não for seguida, será propositalmente para destacar a pessoa mais velha ou a senhora numa manifestação de cortesia.
•O pessoal interno será apresentado ao visitante, assim o diretor dirá ao jovem executivo ou ao cliente apresentando um colega de direção: “Marcelo, Luciana Medeiros, nossa gerente de marketing. Marcelo Soares é chefe de compras da Libéria Cia”.
•O novo companheiro é introduzido no grupo pelo chefe do setor. Quando isso não ocorre, quem fica mais próximo se apresenta: “Sou Fulano de Tal, seja bem vindo”. O recém chegado agradece fazendo sua auto-apresentação. Com estes gestos formais fluirá um relacionamento cordial.
•Visitas de parentes e amigos no local de trabalho, dependendo do tipo de atividade e regime interno, podem ocorrer. “ Luiz, gostaria de te apresentar minha mãe. Luiz Gonçalves é nosso chefe de setor “. Numa apresentação rápida, não é necessário o aperto de mão. Caso isso ocorra, a iniciativa será daquele a quem está sendo feita a apresentação. Nesse exemplo é Luiz Gonçalves.
•Ao esquecer o nome de alguém, mesmo assim a apresentação deve ser feita , sendo preferível dizer: “Por favor, diga-me seu nome completo” ao trágico “Esqueci seu nome”.
•Não entendendo um sobrenome é até sinal de interesse pedir que a pessoa o repita. Quem tem um nome complicado pode deixar seu interlocutor mais à vontade completando a resposta cordialmente. “Meu nome é mesmo complicado e estou habituado a repeti-lo: S-t-r-a-s-l-i-n-s-k-i.”
•No mundo dos profissionais apresentar uma pessoa antepondo seu título ao nome é muito importante, por isso diz-se “Doutor Fulano de Tal” a quem é advogado, médico ou engenheiro.
Quando levantar-se da cadeira em uma situação social ou profissional?
•Se numa relação social o homem sempre levanta ao cumprimentar outro homem ou uma mulher, na profissional não existe este rigor.
•As regras de cortesia, no trabalho, são cumpridas de forma mais simples que nos contatos meramente sociais. O funcionário que está sentado, trabalhando, levanta-se diante de um visitante que falar com ele. O mesmo fará com um superior hierárquico, cuja presença é rara naquele escritório.
Pontualidade
•O tempo que se deixa uma pessoa esperar por nós tem seu significado e faz parte da linguagem não verbal.
•O atrasado dá idéia de desorganização e que não está dando importância àquele que fica à sua espera. Os empresários modernos, mesmo ocupando altos cargos de liderança, buscam ser pontuais para dar o exemplo, pois a pontualidade faz parte da boa imagem profissional, dentro e fora da empresa.
•No aspecto subjetivo, o atraso de um executivo ao sair para o trabalho sempre causa estresse. É um dia que ele está começando mal. Quando se percebe a impossibilidade de cumprir um horário, deve-se avisar por telefone, pois na era do celular não há desculpa.
quarta-feira, 4 de agosto de 2010
Comprometimento, você tem?
Comprometimento, você tem?
Quantas vezes já lhe questionaram: vc é comprometido? Ou mesmo durante o decorrer de um projeto seu chefe comenta, estou notando que falta comprometimento em vc, o que está acontecendo? Já escutaram essa: não sei mais o que fazer para fulano ficar verdadeiramente comprometido com o projeto, com os prazos, etc. Dentre todas essas questões e comentários, ainda existe o comprometimento quantitativo: beltrano está 50% comprometido, o que fazer para ele atingir os 100% de comprometimento?
Percebam que vários são as nuances das perguntas, e cada vez mais fica confusa a resposta para: o que é estar verdadeiramente comprometido com algo e/ou alguma coisa?
Do dicionário, comprometer significa assumir responsabilidade grave, obrigar-se por palavra ou por escrito, revelar-se (comprometido).
No entanto, no dia-a-dia notamos que níveis – inclusive indesejados – de comprometimento permeiam entre dois polos (negativo e positivo): da apatia ao comprometimento.
Apatia: Nem contra nem a favor a visão. Um verdadeiro desinteressado. Definitivamente sem energia. “Será que já são cinco horas?”;
Não-aceitação: não consegue ver os benefícios da visão e não faz o que se espera. “Não vou fazer isso; ninguém pode me obrigar!”;
Aceitação hostil: não vê os benefícios da visão, no entanto, não quer perder o emprego. Faz exatamente o que se espera porque tem que fazer. Deixa bem claro que não está “a bordo”;
Aceitação formal: de maneira geral, consegue ver os benefícios da visão. Faz o que se espera e nada mais. “Muito bom soldado”;
Aceitação genuína: vê os benefícios da visão fazendo tudo o que se espera e algumas coisas a mais. Segue “a lei”;
Participação: ele quer e deseja. Fará todo o possível dentro do “espírito da lei”;
Comprometimento: ele quer e deseja. Transformará em realidade de tal maneira que (re)cria todas as “leis” (estruturas) necessárias.
Senge traz todos estes níveis de comprometimento ligados a questão da visão (compartilhada), onde o comprometimento também é mútuo e coletivo com o objetivo das pessoas se sentirem conectadas a algum empreendimento importante.
Depois de colocar os “pontos nos i’s” agora fica bem mais claro classificar (enquadrar) alguém – ou nós mesmos – em diferentes momentos de nossas vidas no que diz respeito ao comprometimento.
Consigo agora, por exemplo, ver claramente que ora estou apenas participando, ora estou aceitando de maneira formal e até mesmo sendo apático. A questão principal é saber onde estamos (ou estão) enquadrados, para que seja possível identificar o ponto de alavancagem para a verdadeiro comprometimento.
--------------------------------------------------------------------------------
Visão Compartilhada, o que é?
Desvendando mais uma vez as teorias (bem práticas e extremamente reais) de Senge, decidi compartilhar com vcs um pouco do que é uma Visão Compartilha no contexto das organizações. Depois desse estudo algumas coisas começaram a ficar mais claras para mim a respeito de como as pessoas se comprometem as idéias governantes das empresas. É realmente muito interessante. Pois bem…
… possuir (ou não) uma visão compartilhada significa mais do que convergir objetivos e interesses. Vai além do compartilhamento de uma idéia única. Segundo Senge, a idéia na verdade é “apenas” um elemento de inspiração de uma verdadeira visão compartilhada, onde esta idéia transcende o nível de abstração e torna-se palpável.
“No nível mais simples, uma visão compartilhada é a resposta à pergunta: O que queremos criar?”.
Sabemos que as visões pessoais são responsáveis pelos retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração. Neste sentido as visões compartilhadas remetem de maneira análoga este conceito, agora para o nível da organização. As pessoas desenvolvem um senso de comunidade que permeia à organização e dá coerência a diversas atividades. É exatamente onde as pessoas assumem um comprometimento mútuo e coletivo com o objetivo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.
“Uma visão compartilhada conta com o verdadeiro comprometimento de muitas pessoas, pois reflete a visão pessoal de cada uma delas”.
Inevitavelmente quando se estabelece uma verdadeira visão compartilhada, normalmente as pessoas ficam mais propensas a expor as idéias, desistir de posições extremamente arraigadas e, sobretudo, reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Desta maneira os problemas encontrados nesta jornada, tornam-se triviais comparados com a importância do que se espera criar.
Robertz Fritz comenta, “na presença da grandeza, a trivialidade desaparece”. Senge completa, “na ausência de um sonho grandioso, a insignificância prevalece”.
Segundo Senge, uma visão compartilhada estimula o arriscar e a experimentação, estimulando a criatividade e o entusiasmo em criar algo novo.
Será que na organização a qual pertencemos está preparada para essa “novo” caminho? E nós, estamos ou ficaremos genuinamente comprometidos?
Quantas vezes já lhe questionaram: vc é comprometido? Ou mesmo durante o decorrer de um projeto seu chefe comenta, estou notando que falta comprometimento em vc, o que está acontecendo? Já escutaram essa: não sei mais o que fazer para fulano ficar verdadeiramente comprometido com o projeto, com os prazos, etc. Dentre todas essas questões e comentários, ainda existe o comprometimento quantitativo: beltrano está 50% comprometido, o que fazer para ele atingir os 100% de comprometimento?
Percebam que vários são as nuances das perguntas, e cada vez mais fica confusa a resposta para: o que é estar verdadeiramente comprometido com algo e/ou alguma coisa?
Do dicionário, comprometer significa assumir responsabilidade grave, obrigar-se por palavra ou por escrito, revelar-se (comprometido).
No entanto, no dia-a-dia notamos que níveis – inclusive indesejados – de comprometimento permeiam entre dois polos (negativo e positivo): da apatia ao comprometimento.
Apatia: Nem contra nem a favor a visão. Um verdadeiro desinteressado. Definitivamente sem energia. “Será que já são cinco horas?”;
Não-aceitação: não consegue ver os benefícios da visão e não faz o que se espera. “Não vou fazer isso; ninguém pode me obrigar!”;
Aceitação hostil: não vê os benefícios da visão, no entanto, não quer perder o emprego. Faz exatamente o que se espera porque tem que fazer. Deixa bem claro que não está “a bordo”;
Aceitação formal: de maneira geral, consegue ver os benefícios da visão. Faz o que se espera e nada mais. “Muito bom soldado”;
Aceitação genuína: vê os benefícios da visão fazendo tudo o que se espera e algumas coisas a mais. Segue “a lei”;
Participação: ele quer e deseja. Fará todo o possível dentro do “espírito da lei”;
Comprometimento: ele quer e deseja. Transformará em realidade de tal maneira que (re)cria todas as “leis” (estruturas) necessárias.
Senge traz todos estes níveis de comprometimento ligados a questão da visão (compartilhada), onde o comprometimento também é mútuo e coletivo com o objetivo das pessoas se sentirem conectadas a algum empreendimento importante.
Depois de colocar os “pontos nos i’s” agora fica bem mais claro classificar (enquadrar) alguém – ou nós mesmos – em diferentes momentos de nossas vidas no que diz respeito ao comprometimento.
Consigo agora, por exemplo, ver claramente que ora estou apenas participando, ora estou aceitando de maneira formal e até mesmo sendo apático. A questão principal é saber onde estamos (ou estão) enquadrados, para que seja possível identificar o ponto de alavancagem para a verdadeiro comprometimento.
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Visão Compartilhada, o que é?
Desvendando mais uma vez as teorias (bem práticas e extremamente reais) de Senge, decidi compartilhar com vcs um pouco do que é uma Visão Compartilha no contexto das organizações. Depois desse estudo algumas coisas começaram a ficar mais claras para mim a respeito de como as pessoas se comprometem as idéias governantes das empresas. É realmente muito interessante. Pois bem…
… possuir (ou não) uma visão compartilhada significa mais do que convergir objetivos e interesses. Vai além do compartilhamento de uma idéia única. Segundo Senge, a idéia na verdade é “apenas” um elemento de inspiração de uma verdadeira visão compartilhada, onde esta idéia transcende o nível de abstração e torna-se palpável.
“No nível mais simples, uma visão compartilhada é a resposta à pergunta: O que queremos criar?”.
Sabemos que as visões pessoais são responsáveis pelos retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração. Neste sentido as visões compartilhadas remetem de maneira análoga este conceito, agora para o nível da organização. As pessoas desenvolvem um senso de comunidade que permeia à organização e dá coerência a diversas atividades. É exatamente onde as pessoas assumem um comprometimento mútuo e coletivo com o objetivo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.
“Uma visão compartilhada conta com o verdadeiro comprometimento de muitas pessoas, pois reflete a visão pessoal de cada uma delas”.
Inevitavelmente quando se estabelece uma verdadeira visão compartilhada, normalmente as pessoas ficam mais propensas a expor as idéias, desistir de posições extremamente arraigadas e, sobretudo, reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Desta maneira os problemas encontrados nesta jornada, tornam-se triviais comparados com a importância do que se espera criar.
Robertz Fritz comenta, “na presença da grandeza, a trivialidade desaparece”. Senge completa, “na ausência de um sonho grandioso, a insignificância prevalece”.
Segundo Senge, uma visão compartilhada estimula o arriscar e a experimentação, estimulando a criatividade e o entusiasmo em criar algo novo.
Será que na organização a qual pertencemos está preparada para essa “novo” caminho? E nós, estamos ou ficaremos genuinamente comprometidos?
domingo, 25 de julho de 2010
Marketing pessoal: você é um produto
Marketing pessoal: você é um produto
Assim como todo produto, nós também nascemos, crescemos, atingimos um estágio de maturidade, entramos em declínio e morremos. Em qual estágio você está?
Por Fabiano Parreiras, do Mundo do Marketing | 28/09/2009
Somos produtos a ser adquiridos de diversas formas, a todo instante. Precisamos nos vender para nosso dentista, para nosso patrão, para a esposa ou o marido, para os filhos. Desempenhamos “papéis” sociais que poderiam ser administrados como se administra uma marca qualquer. Precisamos comunicar quem somos – nossos valores, nossa missão e nossa visão. Esta comunicação construirá, perante os diferentes grupos sociais dos quais fazemos parte, uma determinada imagem a nosso respeito. Seremos valorizados por estes grupos de acordo com esta imagem. Podemos valer muito, ou pouco.
Frequentemente sou procurado por pessoas com dificuldades para elaborar um bom currículo, enfrentar uma entrevista de emprego ou, simplesmente, manter-se num emprego. Muitos universitários não conseguem planejar suas carreiras. O que digo a estas pessoas é: Imagine que você é um produto! Sua roupa é a sua embalagem e seu currículo é seu folder.
A partir daí, as coisas ficam mais claras. Todo mundo sabe que o objetivo de um folder não é vender um produto, mas chamar a atenção de um cliente em potencial. Fazê-lo querer conhecer o produto. No caso do currículo, agendar uma entrevista. E na entrevista, o que fazer? A resposta é: Desempenhar o papel de um vendedor de alto nível. Demonstrar que o “produto” que está sendo oferecido apresenta boa aderência às necessidades do “comprador”. Para conseguir fazer isso, não basta dissertar sobre as qualidades do “produto”. É importante questionar, levantar as necessidades do “cliente” e encontrar aquelas que o seu “produto” consegue atender com excelência.
Todo mundo conhece os 4 P`s do Marketing – Produto, Preço, Promoção e Praça. O Marketing Pessoal deve tratar estes mesmos aspectos do indivíduo. O preço, segundo Kotler, deve ser formado considerando o custo operacional (custo de vida), a concorrência e o valor que o produto pode agregar para o cliente. A Promoção cuida da comunicação, da rede de relacionamentos, etc. O “P” de Praça se refere aos pontos de venda e aos métodos utilizados para vender o produto. Se o produto for vendido para o consumidor final, há de considerar que o consumidor compra por impulso. Para uma organização empresarial, a venda deve ser mais técnica.
Para analisar a questão de forma mais ampla, abordemos o tema “Planejamento Estratégico”. Quando faço palestras sobre Planejamento Estratégico para estudantes de administração ou jovens executivos, sempre pergunto: Qual é a sua declaração de Missão? E a sua declaração de Valores? Você conhece a sua concorrência? Conhece bem as necessidades dos seus clientes em potencial? Você já tem metas estabelecidas para os próximos cinco ou dez anos da sua carreira? Sabe em que deve investir o seu dinheiro? Já montou um Planejamento Estratégico para o produto que você quer vender: sua mão de obra?
Assim como todo produto, nós também nascemos, crescemos, atingimos um estágio de maturidade, entramos em declínio e morremos. Em qual estágio você está? Conseguirá reinventar-se várias vezes como a Coca-Cola, ou não?
“Gestão de Marcas” também é um assunto cada vez mais discutido porque a percepção que as pessoas têm das marcas exerce grande influência na hora da compra. E no Marketing Pessoal, a marca é o seu nome. Administre este patrimônio com todo o carinho que ele merece!
* Fabiano Parreiras é e sócio-diretor da UNICO Consultores e tem MBA em Gestão Empresarial e Marketing.
Assim como todo produto, nós também nascemos, crescemos, atingimos um estágio de maturidade, entramos em declínio e morremos. Em qual estágio você está?
Por Fabiano Parreiras, do Mundo do Marketing | 28/09/2009
Somos produtos a ser adquiridos de diversas formas, a todo instante. Precisamos nos vender para nosso dentista, para nosso patrão, para a esposa ou o marido, para os filhos. Desempenhamos “papéis” sociais que poderiam ser administrados como se administra uma marca qualquer. Precisamos comunicar quem somos – nossos valores, nossa missão e nossa visão. Esta comunicação construirá, perante os diferentes grupos sociais dos quais fazemos parte, uma determinada imagem a nosso respeito. Seremos valorizados por estes grupos de acordo com esta imagem. Podemos valer muito, ou pouco.
Frequentemente sou procurado por pessoas com dificuldades para elaborar um bom currículo, enfrentar uma entrevista de emprego ou, simplesmente, manter-se num emprego. Muitos universitários não conseguem planejar suas carreiras. O que digo a estas pessoas é: Imagine que você é um produto! Sua roupa é a sua embalagem e seu currículo é seu folder.
A partir daí, as coisas ficam mais claras. Todo mundo sabe que o objetivo de um folder não é vender um produto, mas chamar a atenção de um cliente em potencial. Fazê-lo querer conhecer o produto. No caso do currículo, agendar uma entrevista. E na entrevista, o que fazer? A resposta é: Desempenhar o papel de um vendedor de alto nível. Demonstrar que o “produto” que está sendo oferecido apresenta boa aderência às necessidades do “comprador”. Para conseguir fazer isso, não basta dissertar sobre as qualidades do “produto”. É importante questionar, levantar as necessidades do “cliente” e encontrar aquelas que o seu “produto” consegue atender com excelência.
Todo mundo conhece os 4 P`s do Marketing – Produto, Preço, Promoção e Praça. O Marketing Pessoal deve tratar estes mesmos aspectos do indivíduo. O preço, segundo Kotler, deve ser formado considerando o custo operacional (custo de vida), a concorrência e o valor que o produto pode agregar para o cliente. A Promoção cuida da comunicação, da rede de relacionamentos, etc. O “P” de Praça se refere aos pontos de venda e aos métodos utilizados para vender o produto. Se o produto for vendido para o consumidor final, há de considerar que o consumidor compra por impulso. Para uma organização empresarial, a venda deve ser mais técnica.
Para analisar a questão de forma mais ampla, abordemos o tema “Planejamento Estratégico”. Quando faço palestras sobre Planejamento Estratégico para estudantes de administração ou jovens executivos, sempre pergunto: Qual é a sua declaração de Missão? E a sua declaração de Valores? Você conhece a sua concorrência? Conhece bem as necessidades dos seus clientes em potencial? Você já tem metas estabelecidas para os próximos cinco ou dez anos da sua carreira? Sabe em que deve investir o seu dinheiro? Já montou um Planejamento Estratégico para o produto que você quer vender: sua mão de obra?
Assim como todo produto, nós também nascemos, crescemos, atingimos um estágio de maturidade, entramos em declínio e morremos. Em qual estágio você está? Conseguirá reinventar-se várias vezes como a Coca-Cola, ou não?
“Gestão de Marcas” também é um assunto cada vez mais discutido porque a percepção que as pessoas têm das marcas exerce grande influência na hora da compra. E no Marketing Pessoal, a marca é o seu nome. Administre este patrimônio com todo o carinho que ele merece!
* Fabiano Parreiras é e sócio-diretor da UNICO Consultores e tem MBA em Gestão Empresarial e Marketing.
domingo, 18 de julho de 2010
DICAS PARA UM PROFISSIONAL DE SUCESSO!
Competências Emocionais:
Convivendo Melhor Consigo e com os Outros.
A Base de uma Liderança para Resultados
MAURO TEOFILO
COMPETÊNCIAS:
. "Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de predizer desempenho excelente." Hay / Mc Ber
. "Comportamentos individuais observáveis,mensuráveis e críticos para o sucesso individual ou desempenho da organização." American Compensation Associacion
. "Conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que agregam valor ao negócio." McClelland
. "Competência é uma capacidade, porque se refere ao que a pessoa é capaz de fazer, não o que faz sempre em qualquer situação." McClelland
Os 5 Componentes da Inteligência
Emocional - QE
COMPETÊNCIA
DEFINIÇÃO
CARACTERÍSTICAS
Auto-conhecimento
. Capacidade de reconhecer e compreender estados de espírito.
. Emoções, bem como, o efeito desses aspectos sobre as outras pessoas
. Autoconfiança
. Auto-avaliação realista
. Capacidade de rir de si mesmo
Auto -controle
. Capacidade de controlar ou redirecionar impulsos e estados de espíritos perturbadores.
. Propensão o pensar antes de agir
. Confiança e Integridade
. Bem-estar na ambigüidade
. Abertura a mudanças
Auto - Motivação
. Paixão pelo trabalho por motivos que não o dinheiro e o status.
. Propensão o perseguir objetivos com energia e persistência
. Forte Impulso para alcançar objetivo
. Otimismo diante do fracasso
. Comprometimento com a empresa
Empatia
. Capacidade de compreender a constituição emocional dos outros.
. Habilidade para tratar as pessoas de acordo com suas reações emocionais
. Habilidade para formar e reter talentos
. Sensibilidade Intercultural
. Atendimento a clientes
Sociabilidade
. Competência para administrar relacionamentos e criar redes.
. Capacidade de encontrar pontos em comum e cultivar afinidades.
. Eficácia para liderar a mudança
. Persuasão
. Experiência em construir equipes e lidera-las
Competências Emocionais Programas e líderes
Fases de um programa para desenvolver as com petências emocionais:
1. Obter suporte da organização
2. Preparar-se para processos de mudanças
3. Treinar e desenvolver pessoas
4. Manter o processo de mudança e avaliar os resultados
Atitudes para os líderes emocionalmente inteligentes
· Estimula nas pessoas o sentimento de pertencimento.
· Encoraja o aprendizado e o crescimento contínuo. Cria um clima que estimula os desafios e a criatividade.
· Cuida de sua equipe.
· Inspira entusiasmo.
· Reconhece e compreende os sentimentos dos outros
· Respeita as diferenças individuais e as diversidades culturais.
· Valoriza múltiplas perspectivas.
· Mantém seu autocontrole, lidando adequadamente com Seus sentimentos e com os das outras pessoas.
· Elogia e dá feedback às pessoas.
· É FLEXÍVEL
10 Compromissos da Liderança
Desafiar o estabelecido
- PROCURAR oportunidades desafiadoras para mudar.crescer, inovar e melhorar.
- EXPERIMENTAR, arriscar-se e aprender com os erros
Inspirar uma visão compartilhada
- IMAGINAR um futuro enaltecedor e enobrecedor.
- ARREGIMENTAR os outros para uma visão comum mediante o apelo aos valores, interesses, esperanças e sonhos deles.
Permitir que os outros ajam
- INCENTIVAR a colaboração mediante a promoção de objetivos cooperativos e o desenvolvimento da confiança
- FORTALECER as pessoas ao distribuir poder, possibilitar a escolha, desenvolver a competência, designar tarefas críticas e proporcionar apoio explícito.
Apontar o caminho
- ESTABELECER o exemplo ao se comportar de modo coerente com os valores compartilhados.
- ALCANÇAR pequenas vitórias capazes de promover o progresso consistente e estabelecer compromissos.
Encorajar o coração
- RECONHECER as contribuições individuais para o êxito de qualquer projeto.
- CELEBRAR com regularidade as realizações da equipe
Como obter resultados
· Foco no negocio.
· Investimento em qualificação profissional e aparato tecnológico.
· Geração e manutenção de clima e comprometimento .
· Relacionamento interpessoal.
· Reciclagem constante.
Você é proativo?
Você pode ser “proativo” ou “reativo”. Ser reativo é mais fácil. A única coisa que você tem que fazer é esperar os acontecimentos e oportunidades e reagir a elas. Ser proativo é bem mais difícil. Você precisa simplesmente tomar as rédeas da sua vida. Significa que você deve ter um controle consciente sobre sua vida, estabelecendo metas e trabalhando para alcançá-las. Você cria seus próprios acontecimentos e oportunidades conscientemente. A maioria das pessoas é reativa.
Para ser proativo, você precisa de alguns pressupostos básicos:
1. Autoconsciência: significa que você tem possibilidade de escolha, e faz uso dela.
2. Consciência: possibilidade de consultar o seu mecanismo interno de direção, permitindo que você escolha o que é certo para você, baseado em seus valores.
3. Criatividade: aptidão para enxergar possibilidades alternativas e fazer uma avaliação entre elas.
4. Independência: você tem liberdade para escolher qualquer alternativa, sem necessidade de agradar aos outros, ou sem necessidade de fazer o que os outros esperam que você faça.
De certa forma, estamos o tempo todo reagindo a eventos que acontecem em nossa vida. A diferença entre ser proativo ou reativo é o processo mental que ocorre entre o evento e a resposta a ele. Uma resposta proativa significa que estaremos usando os quatro pressupostos acima para realizar uma escolha ou não realizar nenhuma escolha.
As pessoas reativas são aquelas que andam de acordo com a correnteza. Se seus amigos, vão comer pizza todas as quintas-feiras, provavelmente elas os acompanhará. Elas andam de acordo com o fluxo e de acordo com as circunstâncias, mas não conseguem dirigir conscientemente o fluxo. Esperam por uma grande oportunidade que as faça mudar de vida, enriquecer, conseguir um emprego ou situação melhor.
As pessoas proativas estão sempre atentas às suas escolhas e aos seus valores e tomam suas decisões baseadas nesses valores. Frequentemente nadam contra a correnteza, criando seu próprio caminho, apesar das dificuldades. Mesmo quando as coisas forem simples, tomarão decisões conscientes, pois sabem que qualquer escolha que façam hoje influenciará o modo como viverão amanhã.
Como os reativos pensam:
- Qual é o caminho?
- Não tenho tempo.
- Quanto dinheiro posso ganhar se fizer isso?
- Farei isto e vejamos o que acontece.
- Estou cansado.
- Nunca fui bom em matemática.
- Qual é o significado da vida?
E os proativos:
- Onde eu irei, e como chegarei lá?
- Como ter mais tempo?
- Quanto dinheiro eu quero, e o que farei para ganhá-lo?
- Farei isto.
- O que posso fazer para aumentar minha energia?
- Eu não posso falhar.
- Qual é o significado que eu desejo para minha vida?
Seguir o impulso dos outros é uma preocupação dos reativos. Querem trabalhar em um bom emprego, estável. Se iniciar um novo negócio será algo que já foi feito por alguém e ele sabe que já está dando certo. Desejam saber que tipo de produtos vendem bem e querem fazer alguma coisa semelhante. Se falharem, é porque o mercado não vai bem, ou por algum fator de sorte.
Se você é daqueles que pensam que os eventos externos determinarão sua prosperidade, apesar do seu esforço, então você é reativo. Se você pensa que eventos externos só podem afetar o tempo que levará para alcançar seu objetivo, então você é proativo.
As pessoas frequentemente são uma mistura de proativos e reativos. Você pode pensar que é proativo em determinadas áreas, mas reativo em outras. Se é assim, dedique mais tempo aprendendo a ter autoconsciência, consciência, criatividade e independência, para levar proatividade nas áreas da sua vida onde ela é necessária. Se você não gosta de como as coisas estão indo, então mude. Não espere a oportunidade chegar, crie-a agora mesmo. Não espere o amanhã, para ver se as coisas melhoram, mude hoje mesmo. Se você quer uma vida maravilhosa, terá que nadar contra a correnteza.
O líder do futuro - desenvolvendo habilidades para conduzir um novo modelo de empresa: as organizações voltadas para aprendizagem.
Por Márcio Roldão de Almeida, Carlos Eduardo Sanches, Carlos Emanuel Teixeira, Domenico Antonio Guida
1 - Introdução
Uma nova visão da realidade - um novo paradigma - está rapidamente transformando a base de nossas tecnologias, instituições sociais e sistemas econômicos. As empresas e o gerenciamento certamente encontram-se entre as instituições sociais mais afetadas por essa nova visão. Esta mudança de percepção do mundo como uma máquina, para o mundo como um sistema vivo, implica um modo diferente de entendimento em relação as empresas, que também passam a ser vistas como organismos vivos, que não podem mais ser compreendidos apenas de um ponto de vista econômico. Torna-se evidente a necessidade de um novo estilo de liderança em que as empresas não sejam mais controladas por meio de ordens e intervenção direta, mas sejam influenciadas por meio de orientações e impulsos. Outra consequência importante é a necessidade de líderes em todos os níveis da organização. Uma organização empresarial, sendo um sistema vivo, tem um certo grau de autonomia, uma lógica e emocionalidade própria, e, para influenciá-la em vez de tentar controlá-la, é preciso uma massa crítica de líderes em muito maior quantidade do que apenas aquela que normalmente é representada pelos cargos da cúpula da organização. Surge assim a necessidade de se entender melhor a dimensão Liderança como uma das dimensões críticas da organização do futuro, ou seja, as organizações voltadas para o aprendizado. 2 - A Transição Gerenciamento è Liderança
Nos anos 90, liderança é algo de fundamental valor. Mais do que nunca, as organizações precisarão de líderes - que fazem o que é certo - e não mais de gerentes - que apenas fazem certo as coisas. O grande desafio na administração destes novos tempos será a transição gerenciamento - liderança, a transformação dos gerentes e a formação ou desenvolvimento de líderes, não só para os cargos de cúpula, mas para a organização como um todo. Na tabela abaixo tem-se as principais características, baseadas nas demonstrações de Bergamini (1994) apud Bennis, que marcam os gerentes tradicionais e também as que irão nortear os líderes do amanhã.
Gerente
Líder
principal objetivo é controlar o que se faz na empresa
principal objetivo é catalisar mudanças essenciais à empresa
gerencia através de ordens
facilitador, gerando aprendizagem
fazer certo as coisas
fazer a coisa certa
voltado para o curto prazo
voltado para o longo prazo
pensa em termos de manutenção
pensa em termos de inovação
limita e define de forma estrita a área de atuação dos subordinados
potencializa o poder das pessoas abrindo espaços para sua atuação
concentra-se em "como"
concentra-se em "o que" e "por que"
é elemento natural de estruturas hierárquicas e piramidais
é elemento essencial e natural de estruturas alternativas (em redes)
enfoca a administração, o presente
enfoca o desenvolvimento, o futuro
dá o ritmo, somente dentro da empresa
dá o tom e a direção, dentro e fora da empresa
3 - Desenvolvendo Habilidades para Os Líderes Eficazes
O mercado procura desesperadamente o profissional perfeito, executivos capazes de comandar os processos de modernização e reestruturação das organizações que hoje deverão estar constantemente em mudança. Liderança é o que todos procuram. Mas liderança de forma isolada não é tudo. É necessário que este líder tenha habilidades, tais como: espírito de colaboração, visão, intuição, capacidade de negociação, poder, carisma, tenha uma ética bastante apurada e acima de tudo se transforme no grande catalisador de mudanças para a organização. Estas habilidades estão representadas no quadro esquemático à seguir.
São muitas as qualidades exigidas para esse novo líder que surge. Sabe-se que através de um bom programa de capacitação e aperfeiçoamento é possível desenvolver pessoas para que possam ter estas novas habilidades. O desafio está colocado. Agora cada empresa será o campo para este novo jogo. 3.1 - ColaboraçãoO fato de que o executivo principal de uma empresa deve ser um líder, no centro de uma constelação de outros executivos, não significa que ele deva ou possa vir a tornar-se uma figura cultuada, como se fosse uma estrela de cinema. Isto pode trazer vários problemas para a empresa, como por exemplo: oprimir as pessoas que ficam cultuando seu líder e se esquecem de seus próprios talentos, reprimir o aparecimento de sucessores do mesmo nível, de modo que sua saída podem paralisar uma empresa criando um vácuo no poder, etc. Em antítese a este executivo e/ou líder estrela há o líder colaborador. As pessoas que ocupam essa posição levam vidas completamente integradas, na qual carreira e vida pessoal acoplam-se harmoniosamente. Atividades pessoais e profissionais completam-se e evoluem juntas numa relação de mútua ajuda. Líderes autênticos fazem sua ambição e seus talentos servirem a objetivos maiores, em vez de permitirem que ele os escravizem. Assim, graças a suas qualificações e capacidades conseguem descobrir sua verdadeira vocação e realizam todo o seu potencial por meio, principalmente, de energia. Ao mesmo tempo que o líder aprende a realizar sua visão, ele sente que também faz parte da sua responsabilidade ajudar todos os seus colaboradores a atingirem suas próprias visões pessoais. Essa não é uma missão fácil. Em muitos casos, os próprios colaboradores colocam limites ao desenvolvimento. Um exemplo disso é o de um jovem que descobre precocemente uma determinada qualidade e resolve seguir seu caminho utilizando-se apenas dela, sem se dar ao trabalho de testar outros talentos que eventualmente pudesse ter. Neste caso quando o líder percebe a potencialidade deste jovem para outros trabalhos, encontra por parte do mesmo um medo muito grande de buscar idéias novas em um terreno desconhecido e isso impede completamente seu crescimento. 3.2 - Visão
De maneira geral uma visão apresenta algumas características como, por exemplo:* Relevância: a visão deve contemplar os aspectos centrais da empresa, entre os quais: seu ambiente, sua tecnologia, seus clientes e os próprios valores se seus fundadores e atuais colaboradores;* Futuro: visão voltada ao futuro, que ajude a definir o horizonte de médio e longo prazo para a empresa (5, 10, 15 ou mais anos);* Desafio: visão que oferece desafio, combinação de estímulos que fazem com que as pessoas mobilizem máxima energia para atingir os objetivos;* Comunicação: visão simples, clara e precisa, amplamente disseminada na empresa e compartilhada por todos;* Criatividade: visão inovadora e criativa, normalmente responsável pelo diferencial em relação aos concorrentes;* Imagem: visão associada a uma imagem, mostrando onde se deseja chegar; * Intuição: visão ligada a um sonho fruto de intuição (feeling);* Ideal: visão representando um ideal atingível que mexe com as pessoas e as impele na direção dos objetivos. Com estas características, a visão pode transformar-se em um dos mais poderosos instrumentos à disposição da alta administração no processo de recriação da organização em resposta às mudanças em curso. A criação da visão é o primeiro passo a ser dado, mas após sua formulação, devese atrair pessoas que possam realizá-la. Aqui entra o papel do líder, uma pessoa capaz de levar outras pessoas à adotar a visão como sua, compartilhando a responsabilidade por atingí-la. O papel do líder é essencial sobretudo em tempos difíceis, quando as convicções que prevalecem na empresa são postas à prova e, somente com muita fé, principalmente por parte deles, é que as pessoas poderão superar com inovação, engenhosidade e eficácia os problemas imprevisíveis, razão pela qual sua presença constante é imprescindível. Líderes que enfocam a importância da conexão idéia - ação (não se contentam com ação sem idéias ou com idéias sem ação) conseguem assegurar maior objetividade na busca de realização da visão maior da empresa. Aspecto importante também é a confiança total e irrestrita que deve existir por parte de todos os colaboradores em relação aos líderes. Por fim, quando cada colaborador conseguir exercer sua máxima iniciativa, buscando aperfeiçoamentos constantes e inovações necessárias, visando atingir uma visão previamente estabelecida e compartilhada com líderes que, não só permitam que isto aconteça, mas criem condições para tal, tem-se a potencialização máxima da força humana da empresa. "Os empresários de visão terão muitas oportunidades para ter um desempenho melhor nos anos pela frente" é a afirmação de Gates (1995). 3.3 - IntuiçãoRelegada a um segundo plano pela sociedade ocidental moderna, a intuição é definida pela maioria das pessoas, principalmente por aquelas que vivem no ambiente racional da empresa, como algo irracional ou mesmo uma crendice na qual não se pode basear qualquer decisão séria. No entanto, a intuição nada tem de sobrenatural, mas constitui-se sim em uma rápida percepção da realidade sem a aplicação do raciocínio ou atenção consistentes. Podese considerá-la ainda como uma forma de adquirir e empregar conhecimentos e informações diretamente, sem um esforço dirigido de raciocínio lógico. A validação científica da intuição, através da comprovação de que o cérebro não está limitado somente à raciocínios lineares e opera vários processos não lineares irá impactar significativamente o gerenciamento e a educação de líderes. 3.3.1 - Intuição + Liderança = VisãoLogo de início, a intuição afeta a qualidade de um líder naquilo que alguns julgam ser sua função mais importante: desenvolver e disseminar a visão maior para uma organização. Como já visto, visão é algo essencial em momentos de turbulência, e essa é uma atividade altamente dependente da intuição. Soluções criativas começam a partir de uma visão, um sonho, que é fruto principal da intuição. Alguém que assuma uma posição de liderança mas que não saiba desenvolver e usar a própria intuição tenderá a ser um burocrata, não criará, não inovará, não saberá dar rumo e orientação à organização sob sua direção. 3.3.2 - Intuição + Liderança = DecisãoTomar decisões é outro papel essencial dos líderes. Várias pessoas, especialistas da área, acreditam que a intuição é sempre a responsável pela tomada de uma decisão, que dessa forma ganha um ponto positivo que é a velocidade. Na tentativa de evitar más decisões, muitos executivos acabam por não tomar decisão alguma. Neste caso, a intuição diminui a possibilidade de que isto ocorra. Uma barreira que eventualmente pode surgir a líderes que tomam decisões usando a intuição é a suposta dificuldade de justificar ou explicar a mesma a outras pessoas. Na verdade, quando bem utilizada, da maneira e no tempo corretos, surgirão boas razões lógicas que poderão suportar este tipo de decisão. 3.3.3 - Intuição + Liderança = PessoasLiderança eficaz exige, além de visão e decisões acertadas, sensibilidade e aspectos humanos. Líderes dependem de outras pessoas para que suas visões sejam concretizadas. Assim, precisam conquistar a confiança destas pessoas e saber identificar os talentos de cada um e desenvolvê-los continuamente. Para atuar em todas essas dimensões, os líderes precisam de intuição, como por exemplo no processo de interação com as pessoas, onde se tem muitos aspectos sutis, em sua maioria impossíveis de serem captados e decodificados pelas partes predominantemente lógicas do cérebro. Tem-se portanto que saber dar atenção à parte intuitiva. 3.4 - CarismaDurante muito tempo carisma tem sido considerado como algo que as pessoas têm ou não. Entretanto, percebe-se agora que carisma, assim como outras tantas características pessoais tradicionalmente consideradas inatas, é também uma questão de grau e está associado a certas habilidades e posturas, algumas delas perfeitamente capazes de serem desenvolvidas como, por exemplo:Habilidades interpessoais refinadas: capacidade de ouvir atentamente e focalizar sua atenção nas pessoas com quem se comunicar. Capacidade de expressar idéias de maneira clara e de ajudar as pessoas a fazerem o mesmo. Capacidade de lidar com os próprios sentimentos e os de outras pessoas..Senso de Prioridade: capacidade de discernir o que é relevante e prioritário ao se comunicar e fazer com que as pessoas façam o mesmo em relação aos assuntos discutidos.Integridade, Competência e Confiabilidade: postura básica de cumprir o que promete e de assumir posições claras.Percepção do Papel da Liderança: possui plena consciência do alcance de seu papel em relação à organização.Alto Envolvimento no que Faz: naturalidade em lidar com riscos considerandoos algo inerente à ação, agindo e envolvendo-se intensamente em tudo o que faz.Geração de Sentimentos Positivos nos Outros: as pessoas sentem-se valorizadas e em crescimento.Bergamini (1994) afirma que muitas vezes o carisma é uma qualidade atribuída ao líder pelos seus subordinados, o que comprova que as habilidades acima citadas são de extrema importância para o desenvolvimento de um líder carismático. 3.5 - ÉticaNo tradicional mundo dos negócios, acontece todos os dias que as pessoas acreditam que para atingir os objetivos é preciso agir de forma flexível. Só que no centro desta flexibilidade, muitas vezes, podem estar inseridas várias questões éticas. Pelo menos dois fatores explicam por que os executivos e empresas arriscam-se a agir de forma não ética. São eles: Falta de competência para reconhecer e lidar com questões relacionadas à ética, pois a mesma não é uma ciência exata, mas refere-se a um conjunto de normas sociais, organizacionais e profissionais que não são, na maioria das vezes, inequívocas. Muitas racionalizações e justificativas para o agir de forma pouca ética. O mais importante é compreender que todas as decisões tomadas por executivos têm implicações éticas, cujos fundamentos estão em conceitos como verdade/mentira, bem/mal, moral/imoral e justiça/injustiça por exemplo. Logo, é indispensável que esses conceitos sejam debatidos na empresa e que a posição dos líderes quanto a eles seja amplamente conhecida. Para tanto é necessário que se quebrem preconceitos que fazem com que líderes se sintam inibidos ao discutir tais questões. A iniciativa de quebrar esses preconceitos deve vir da alta administração, por meio de ações como campanhas de sensibilização e conscientização, treinamento, reafirmação de princípios e, acima de tudo, exemplo pessoal de comportamento ético. 3.6 - Poder Poder, capacidade que uma pessoa tem de fazer com que outros façam o que ela quer e de evitar ser forçada a fazer o que não quer. Poder, um assunto bastante controverso que desperta fortes reações. Enquanto uns vêem como algo natural, inerente à vida das empresas, outros consideram-no como algo ilegítimo, não nobre e prejudicial. Num ambiente que exige decisões rápidas de qualidade, os líderes precisam influenciar outras pessoas de maneira rápida e eficiente, e, para isso, recebem, obtêm e utilizam o poder. Nesse contexto sua utilização é legítima e positiva. Chegar a uma conscientização clara quanto à questão do poder nas relações entre pessoas e áreas da organização é o primeiro e mais importante passo que a alta administração pode dar na busca do uso legítimo do mesmo. 3.7 - Capacidade de NegociaçãoTodo líder pratica diariamente dezenas de negociações, algumas de caráter externo (clientes, fornecedores, concorrentes), outras de caráter interno (subordinados, superiores). O líder pode negociar idéias, objetivos, metas, autonomia, recursos, prazos, qualidade, prioridades, parcerias, etc. Um programa para desenvolver negociadores eficazes deve explorar de forma detalhada as habilidades básicas aplicadas a todas as situações de negociação vivenciadas pelo líder em seu dia a dia. As habilidades que influenciam a qualidade dos resultados desta negociação são muitas, mas Bergamini (1994) afirma que "o verdadeiro poder está vinculado à habilidade interpessoal". Outras habilidade citadas pela literatura são: - técnicas e táticas de negociação;- capacidade de raciocinar estrategicamente;- motivação e nível de aspiração;3.8 - Catalisador de Mudanças Percebe-se que, geralmente, as mudanças ocorrem de duas formas básicas: por meio de confiança, ou por meio de discórdia e conflito. Assim, problemas em processos de mudança são explicados, em grande parte, pelo fato de que as pessoas em posições de comando têm buscado impor mudanças em vez de inspirá-las. Mudanças positivas, ao contrário disso, requerem confiança, transparência e participação. E só pessoas com virtude e visão podem e conseguem mobilizar outras pessoas a perseguir objetivos e valores que pareçam tão distantes da realidade em que vivem. Para tal, são necessários líderes inovadores, que como todas as pessoas criativas, vêem as coisas diferentemente, pensam de forma nova e original. Bergamini (1994) afirma que a eficácia do líder como agente de mudanças se baseia no conhecimento do contexto cultural da organização e na sua habilidade interpessoal em conhecer aqueles que dependem dele. 4. Conclusão Tentamos mostrar neste artigo algumas habilidades essenciais aos líderes do futuro para que possam conduzir as empresas do amanhã. No nosso modo de ver tais habilidades podem ser desenvolvidas, desde que exista vontade e um clima organizacional que permita tal coisa. Sabemos que nos dias de hoje a competição entre as empresas é muito grande e sobreviver neste mercado se torna cada dia mais difícil. Os últimos anos foram caracterizados por uma série de mudanças no ambiente de trabalho das quais a característica mais importante, no nosso modo de pensar, é a velocidade. O mundo dos negócios está vivendo hoje uma situação onde a solução de continuidade não é mais um fato anômalo, mas uma estratégia para adequar as empresas a situações completamente novas. Diante deste cenário complexo é que ganha grande importância o desenvolvimento de habilidades para transformarem as pessoas em verdadeiros líderes do futuro, preparadas para conduzir empresas que deverão estar à todo momento adaptando-se à novas condições. Este novo modelo organizacional aproxima-se muito do conceito colocado por Senge (1990) das Organizações Voltadas para a Aprendizagem. Senge (1997) acrescenta ainda que os líderes são os responsáveis por construir organizações onde as pessoas tenham condições de estar continuamente expandindo sua capacidade de criar seus próprios futuros, ou seja, os líderes do amanhã serão verdadeiros professores responsáveis em primeira mão pelo aprendizado. Concluindo, gostaríamos de expressar o pensamento deste trabalho na forma de um esquema para que tivéssemos uma visualização mais fácil e assim estar contribuindo também para o aprendizado constante das pessoas.
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